Une culture scolaire se construit au fil du temps, à travers les systèmes, l’organisation, les structures, la communication et les pratiques de l’école et à travers les interactions entre nos collègues. Si nous ne prenons pas la culture en compte, elle aura tendance à ne pas être optimale.
(Photographie : laceantlers)
Dès lors, il est important de bien comprendre les caractéristiques d’une bonne culture scolaire et travailler avec ses mécanismes pour surmonter la tendance d’une culture à mener à des développements parfois négatifs ou malsains.
Caractéristiques observables et inobservables de la culture scolaire
Les caractéristiques de la manière d’agir du personnel sont relativement observables et objectivables. Nous pouvons les voir à l’œuvre et se manifester sur le lieu de travail.
Pour que des caractéristiques observables en lien avec une bonne culture deviennent apparentes, nous devons créer un état d’esprit au sein du personnel lié à la manière dont on aborde le travail.
Les individus n’ont pas tendance à chercher à s’améliorer ou à relever des défis de manière constructive s’ils se sentent épuisés ou peu sûrs d’eux.
Pour être motivés, les membres du personnel doivent croire en la valeur ajoutée et en la justesse des objectifs de leur travail. Or, les caractéristiques de ce qui est ressenti en travaillant sont nécessairement peu observables, car elles sont internes et propres aux personnes. Nous pouvons plus aisément nous focaliser sur les comportements et les actions des membres du personnel.
1. Se sentir engagé face aux objectifs de son école
Il s’agit d’une caractéristique non directement observable de la culture scolaire
Les enseignants et éducateurs pensent souvent qu’ils adhèrent aux objectifs de leur école. Toutefois, ces objectifs ne sont généralement pas clairement définis dans leurs détails concrets.
Dès lors, il est difficile d’objectiver si un membre du personnel est vraiment engagé ou non face aux objectifs de l’école.
Par conséquent, pour que les objectifs communs aient du sens et de la valeur, il est essentiel de les définir en détail, à l’aide d’exemples.
Si nous nous définissons un objectif en tant qu’école, nous devons définir les critères de référence qui correspondent à sa réalisation et les caractéristiques spécifiques qui en font la qualité. Si nous avons un projet, nous devons définir ce qu’il devra représenter et préciser des indicateurs de référence à son propos.
S’engager en faveur des objectifs de l’école signifie également regarder au-delà de nous-mêmes. Lorsque la culture d’une école est forte, aucun membre du personnel ne se retrouve isolé.
Dès lors, lorsque des décisions sont prises, celles-ci ne peuvent être basées sur nos préférences personnelles ou nos envies personnelles, mais sur les effets qu’elles auront sur l’ensemble de l’école elle-même.
La question est toujours de savoir de quelle manière gérer au mieux les ressources limitées de l’école pour mieux remplir ses missions.
Le fait est que personne ne peut obliger une autre personne à adopter un ensemble de croyances, de valeurs et d’objectifs. Toute démarche à ce propos serait vouée à l’échec. Au lieu de cela, c’est une dimension que nous pouvons essayer de construire ensemble au fil du temps par le biais de démonstrations, de discussions, par l’apport de preuves et de modèles. C’est par ce biais qu’une compréhension commune des objectifs de l’école et un engagement à leur égard peuvent devenir une caractéristique essentielle d’une bonne culture du personnel.
2. Se sentir utile et capable de faire la différence
Le fait de sentir que notre travail est utile est une dimension essentielle à notre motivation et à notre fierté professionnelle. Il alimente également notre réflexion et notre clairvoyance.
Si le personnel est accaparé par des tâches perçues comme étant à faible impact ou essentiellement administratives et superfétatoires, il ne sera pas en mesure de réfléchir aux meilleures façons de faire les choses.
Dès lors, il est essentiel que le travail ait un sens, tant pour le sentiment de travailler utilement que pour la qualité du travail et de son évaluation. Différentes questions s’implosent :
- Pourquoi accomplissons-nous cette tâche et pourquoi nous investissons-nous dans ce projet ?
- Quels sont les avantages que pourront en tirer nos élèves, et comment saurons-nous que c’est effectivement le cas ?
Si nous ne pouvons pas répondre à ces questions de manière convaincante, nous devrions abandonner les tâches ou le projet correspondants. Il y a déjà beaucoup trop de travail pour remplir notre emploi du temps.
Il est de la responsabilité des membres de l’équipe de direction de bien connaître leur école et de ne pas demander à leur personnel de faire du travail supplémentaire sans valeur ajoutée évidente. Il existe souvent trop de tâches fondées sur des théories peu convaincantes et non probantes ou sur des hypothèses non fondées.
Il incombe aux membres des équipes de direction de nourrir leur compréhension afin de pouvoir évaluer les idées et les pratiques de manière critique, en abandonnant les modes, les mutations létales, les innovations farfelues et les utopies.
3. Se sentir confortablement stimulé au travail
Si le travail de l’enseignant et les attentes scolaires sont considérés comme basiques, simples, faciles et sans enjeux, ils peuvent devenir ennuyeux. Dès lors, les élèves ne profitent pas pleinement de ce que le personnel pourrait leur offrir.
Si le travail de l’enseignant et les attentes scolaires sont considérés comme difficiles ou excessifs (c’est-à-dire s’il y a trop de travail), ils peuvent être stressants.
Un juste milieu s’impose. Lorsque les membres du personnel ont l’impression d’être mis au défi, mais disposent des ressources dont ils ont besoin pour remplir les attentes, ils sont plus susceptibles de se sentir heureux, récompensés et motivés.
Une démarche réflexive efficace et confortable est le résultat :
- D’une bonne politique de développement professionnel
- D’une utilité perçue du travail
- D’une gestion hiérarchique efficace
- De relations saines
- D’objectifs partagés.
4. Se sentir en sécurité et bien perçu au travail
Lorsque la culture de l’école est bonne, les membres du personnel ne s’inquiètent pas de la politique de gestion de l’école ou de la perception que les gens ont d’eux.
Le risque de développer une anxiété ou de ressentir un malaise au travail existe. Cependant, ces sentiments sont l’ennemi d’une bonne culture.
Lorsque le personnel se sent valorisé et en sécurité au travail, il est le mieux placé pour :
- Faire du bon travail et en ressentir de la fierté
- Soulever des questions et des préoccupations de manière constructive
- Se développer et s’enrichir professionnellement.
5. Se sentir capable de demander de l’aide en cas de besoin
Tout le monde a besoin d’aide à un moment ou à un autre.
Si les membres du personnel n’ont pas confiance en eux et en leurs collègues ou hiérarchie pour demander de l’aide, ils en pâtissent personnellement, de même que leur travail et l’école en retour. Il importe que les membres du personnel se sentent en sécurité. Ils doivent également comprendre et réaliser que demander de l’aide quand on en a besoin est toujours la bonne démarche à adopter. Il est normal d’être en difficulté. Il n’est pas normal de ne pas partager cette information et espérer que tout se résoudra tout seul.
6. Vouloir faire du bon travail pour son école
Cette déclaration semble aller de soi, mais dans la réalité et collectivement, elle n’est pas toujours simple à mettre en œuvre.
Elle exprime un engagement envers les objectifs de l’école, un sentiment d’appartenance et de sécurité au sein de l’équipe de l’école, et une croyance en la valeur de son propre travail.
Des normes de travail élevées et des habitudes d’attention aux détails, de vérification et d’évaluation critique sont ici essentielles.
7. Aimer aller travailler
De nombreuses personnes travaillant dans des écoles éprouvent un sentiment d’appréhension le dimanche soir à la pensée de rentrer à l’école le lendemain matin.
Ce n’est pas normal. Lorsque la culture est bonne, le personnel retire plaisir et satisfaction de son travail et ne ressent pas d’anxiété, d’appréhension ou de stress comme faisant partie intégrante de son travail.
Mis à jour le 17/12/2024
Bibliographie
Ruth Ashbee, School staff culture, Routledge, 2023
0 comments:
Enregistrer un commentaire